transparence salariale.
ce qui change pour les entreprises françaises.

Qu'est-ce que la Directive sur la transparence salariale ?

Adoptée par le Parlement européen en avril 2023, la directive 2023/970 vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon trois axes : transparence avant l'embauche, droit à l'information et déclaration obligatoire des écarts.

En France, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes reste d'environ 14 % tous postes confondus, et de 4 % à poste comparable. La directive impose désormais de le mesurer, de le documenter et de le corriger.

Qui est concerné ?

• Entreprises de 250 salariés et plus — obligations de reporting à partir de 2027 (données 2026)
• Entreprises de 150 à 249 salariés — déclaration à partir de 2031 (données 2030)
• Entreprises de 100 à 149 salariés — déclaration à partir de 2031 (données 2030)
• Entreprises de moins de 100 salariés — non soumises à l'obligation, mais libres de l'adopter volontairement

Ce qui change dans le recrutement

C'est le domaine qui touche directement les processus de recrutement et qu

• Publication de la rémunération dans les offres d'emploi — les entreprises devront indiquer la rémunération ou la fourchette salar
• Interdiction d'interroger sur la rémunération antérieure — les recruteurs ne peuvent plus demander aux candidats ce qu'ils gagnaient
• Droit à l'information avant l'entretien — les candidats ont le droit de connaître la fourchette salariale avant tout
• Critères de progression salariale documentés — les entreprises doivent disposer de critères clairs et accessibles sur la façon dont les sa

Obligations de reporting

Les entreprises concernées devront publier chaque année (pour les entités con

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (moyenne et médiane)
• La proportion de femmes et d'hommes à chaque niveau de rémunération
• Le ratio entre la rémunération la plus élevée et la médiane des salariés

Si l'écart déclaré dépasse 5 % et n'est pas justifié par des critères objectifs, l'entreprise doit conduire une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.

Comment préparer votre entreprise

1. Audit salarial interne

La première étape consiste à savoir où l'on en est. Analysez les rémunérations actuelles par fonction, niveau et sexe. Identifiez les écarts et documentez les justifications objectives — ancienneté, performance, périmètre de responsabilité.

2. Structure des grilles de rémunération

Définissez des fourchettes claires par fonction et par niveau. Documentez les critères de progression au sein de chaque fourchette. Cette structure sera la base de la conformité en matière de transparence interne.

3. Mise à jour des processus de recrutement

Revoyez tous vos modèles d'annonces pour y faire figurer la rémunération ou la fourchette. Formez managers et recruteurs à ne plus interroger les candidats sur leur historique salarial — cela devient interdit.

4. Communication interne

Les salariés ont le droit de savoir comment leur rémunération se situe par rapport à la médiane de leur catégorie. Prévoyez un processus interne pour répondre à ces demandes dans les délais.

Sanctions en cas de non-conformité

Les États membres doivent prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. En France, les manquements à l'Index de l'égalité professionnelle exposent déjà à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.