Management de transition — Direction

Le management de transition de direction résout l'entre-deux sur une fonction exécutive. Un départ imprévu, une absence longue, ou une phase qui exige une séniorité dont l'organisation n'aura pas besoin en permanence — une intégration post-acquisition, une réorganisation, la préparation d'un audit.

La différence avec un recrutement permanent tient à la finalité. Un manager de transition entre pour produire un résultat précis et part une fois ce résultat livré. Ce n'est pas quelqu'un qui garde la place, ni une façon de repousser la décision de recruter.

Les profils avec lesquels nous travaillons l'ont déjà fait, et c'est cette compétence qui compte. Ils savent entrer dans une organisation qu'ils ne connaissent pas, en saisir l'essentiel en deux semaines et commencer à décider avec une information incomplète. Un excellent manager sans cette habitude met trois mois à produire ce qu'un manager de transition expérimenté produit en trois semaines — et trois mois, c'est souvent tout le temps disponible.

Opérationnel en une à trois semaines. L'univers de candidats est plus restreint mais, par définition, disponible : ce sont des professionnels qui en font métier et n'ont pas de préavis à purger.

Le cadre est celui de la prestation de services : le manager intervient via sa propre structure ou en portage salarial. Nous définissons d'emblée l'objectif et ce qui constitue la fin de la mission — sans cela, la transition s'étire et devient un recrutement permanent par défaut.