Grilles de rémunération et transparence

En France, la transparence des rémunérations n'est plus une perspective : c'est un cadre en vigueur. L'Index de l'égalité professionnelle impose déjà une publication annuelle aux entreprises d'au moins cinquante salariés, et la directive européenne 2023/970 étend l'exigence — information du candidat sur la fourchette avant l'entretien, critères objectifs de classification, et droit du salarié de connaître les niveaux moyens de rémunération de sa catégorie.

Concrètement, une entreprise doit pouvoir expliquer, avec des critères objectifs, pourquoi deux personnes occupant la même fonction ne gagnent pas la même chose. Et elle doit être prête à répondre quand un salarié exerce ce droit à l'information.

La mission a trois parties. D'abord le relevé : quelles fonctions existent réellement, comment elles se regroupent, et ce qui est payé aujourd'hui dans chacune. On y découvre souvent que l'organigramme formel ne correspond pas à ce que les gens font.

Ensuite la construction des grilles avec référence marché — minimum, point médian et maximum par niveau — et la définition des critères objectifs qui déterminent la position de chacun dans la fourchette : expérience, périmètre, performance.

Enfin la documentation. Critères de progression écrits, politique de révision et modèle de reporting des écarts. Sans cela documenté, l'obligation reste inexécutée même si les montants sont justes.

Deux à trois mois dans une organisation de taille intermédiaire.